Aufstiegsmöglichkeit und Karriere im KMU?

By 27. August 2017Blog, Inhalte, Methodik

„Würden Sie sich mehr Aufstiegsmöglichkeit im Unternehmen wünschen?“ So lautete die Frage einer statista-Umfrage unter deutschen Arbeitnehmern. 62% der männlichen und sogar 69% der weiblichen Arbeitnehmer äußerten sich 2017 als zufrieden oder an Aufstiegsmöglichkeiten desinteressiert. Diese Fraktion hat sich gegenüber 2015 um rund 20%-Punkte verstärkt. Deshalb heißt die Überschrift der Grafik „Die Deutschen sind karrieremüde.“ Denn nur 38% der Männer sind demnach noch karriere-„wach“, nur 31% der weiblichen Befragten.

Was sagen wir zu dieser Darstellung?

Wunsch nach Aufstiegsmöglichkeit: Sind die Deutschen karrieremüdig?

Quelle: statista.com

Müde oder wach?

Ist das eine schlechte Botschaft? Oder sogar eine gute? Die schlechte Botschaft entsteht bereits mit der Wortwahl „müde“. Aber immerhin zwei Drittel der Menschen scheinen zufrieden zu sein.

  • Heißt Zufriedenheit automatisch Müdigkeit?
  • Können wir nicht gleichzeitig wach und zufrieden sein?
  • Sind nur die Karriere-Hungrigen die Wachen?
  • Was verstehen wir denn überhaupt unter Karriere und Aufstieg?
  • Sind die Messgrößen für diese beiden Begriffe einheitlich und präzise?

Das ist zu bezweifeln. Und damit zeigt sich wieder eine grundsätzliche Schwäche von Befragungen: Allzu oft vermissen wir die definitorische Sorgfalt im Umgang mit schwammigen Begriffen, deshalb lassen wir uns zu vorschnellen Urteilen verleiten.

Aufstiegsmöglichkeit: Individuelle Ansätze!

Wenn wir im Unternehmen Aufstieg und Karriere fördern möchten, dann müssen wir also zunächst die Begriffe klären. Sonst versteht der eine den Aufstieg als geilen Turbo, der andere als Ursache für Schwindel mit höchstem Fallrisiko. Folge: Missverständnisse und Entscheidungen am Ziel vorbei.

Aufstiegsmöglichkeit und Karriere und die Frage nach dem Warum und Wohin

Aufstieg und Karriere? Oder Schwindel und freier Fall?

Mit AHA greifen wir das Thema auf und formulieren die Frage soweit um, daß wir den Kern des Problems erkennen können: „Wie wünschst du dir persönlich deinen ganz individuellen Aufstieg?“. Jetzt dürfte kaum noch eine befragte Person aufstiegsmüde oder gar desinteressiert antworten. Denn der Begriff  „Aufstieg“ nimmt konkrete Gestalt an: Wir werden eine Vielzahl kreativer und ernstzunehmender Hinweise auf Verbesserungspotentiale ernten. Keine Missverständnisse!

Noch präziser wird das Bild, wenn wir die Frage negativ formulieren: „Was hindert dich am persönlichen Aufstieg?“. Aus den Reaktionen werden wir voraussichtlich eine perspektivische Verdichtung auf Störfaktoren im Bereich des Organisatorischen und Sozialen im Unternehmen erkennen. Daraus können  wir dann unmittelbar und fokussiert Korrektur-Ansätze auswählen und treffsichere Gestaltungen von Aufstiegsmöglichkeiten ableiten.

Was darf’s sein?

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und vor allem die Inhaber-geführten, die Familien-Unternehmen, haben beim Anpacken solcher Korrektur-Ansätze gegenüber Management-gesteuerten Konzernstrukturen einen entscheidenden strategischen Vorteil: Sie können individuelle Lösungen anbieten. Denn sie müssen sich nicht um irgendwelche willkürlichen Governance-Regeln kümmern. Vielmehr können sie  „Cafeteria-Systeme“ nach Mitarbeiter-spezifischen Erfordernissen anbieten. Aufstieg muss nämlich nicht automatisch eine „höhere“ Hierarchiestufe bedeuten oder das bessere Büro. Mitarbeiter können auch ein höheres Maß an Entscheidungsfreiheit als Aufstieg interpretieren oder eine subjektiv als vorteilhaft empfundene Veränderung ihrer Arbeitszeit. Aufstiegsmöglichkeiten dieses Typs müssen daher für das Unternehmen keineswegs ein Mehr an Kosten zur Folge haben; wir müssen lediglich eine veränderte Ziel-Perspektive einnehmen:

  • Der in sich ruhende Mitarbeiter möchte anders wahrgenommen und wertgeschätzt werden als die Person, die gern Gipfel erklimmen und Grenzen verschieben möchte. Beide sind übrigens ziemlich wach!
  • Unruhe findet Beschäftigung und Bestätigung, Ruhe ebenso, aber nur anders.
  • Der Unsicherheit bieten wir als Unternehmer ein ausreichendes Maß an Sicherheit,
  • dem Mut liefern wir die Herausforderungen und auch die Freiheit …

… die Gießkanne hat ausgedient.

Im AHA-Coaching entwickeln wir gemeinsam solche Ansätze zur Individualisierung. Wir tauschen Erfahrungen aus und „erspinnen“ Neues, machen Lust auf neue Menü-Angebote und auf den „künstlerisch“-souveränen Umgang der Führungskraft mit solchen Menü-Erlebnissen. Das nennen wir Pragmatismus.

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